Қызметкерлердің көлденең ұтқырлығы деген не
Көлденең ұтқырлық — қызметкердің басқа бөлімге немесе функцияға ұқсас деңгейде ауысуы. Лауазымдық деңгей өзгермейді, ал міндеттер мен орта өзгереді. Ротациялар, жобалық топтар, басқа бөлімдердегі тағылымдамалар және функционалды өзгерту — осының бәрі көлденең ұтқырлық түрлері.
Бизнеске қызметкерлердің көлденең мансаптық дамуын қолдау не үшін қажет
- Жоғарылағысы келмейтіндерді ұстап қалу. Басшылыққа бәрі бірдей ұмтылмайды, бірақ көп адам жаңа тәжірибе алғысы келеді. Көлденең даму бұл тәжірибені қызметті жоғарылатпай береді.
- Сыртқы оқыту шығынынсыз қызметкерлерді дамыту. Жаңа дағдылар іргелес функциялардағы тәжірибе арқылы қалыптасады.
- Құзыреттердегі олқылықтарды жабу. Қызметкер лауазымын өзгертпей-ақ негізгі рөлінде жетіспейтін дағдыларды дамыта алады.
Қазіргі рөлі тарлық еткенмен, жоғарылау шешім болмайтын қызметкерлер
Адамдарды басқарғысы келмейтін құнды қызметкерлерге де даму қажет. Оларға жоғарылау емес, жаңа міндеттер, контекстің өзгеруі және қызықты жобалар керек. Көлденең ұтқырлық келесі қызметкерлерге арналған құрал.
Өзін басшы ретінде көрмейтіндер
Бұл қызметкерлер басқарушылық жауапкершілікті саналы түрде алғысы келмейді. Себептері әртүрлі болуы мүмкін: күйзелістен қорқу, бюрократияға араласқысы келмеу, жұмыс пен жеке өмір теңгерімін жоғалту немесе адамдарды басқаруға қызықпау.
Мұндай адамдар — құнды сарапшылар. Олар өз ісін жақсы біледі және нәтиже береді, бірақ басшылық етуге дайын емес. Олардан басшы жасауға тырысу қызметкерді жоғалтуға немесе тиімсіз басшы алуға әкелуі мүмкін.
Жалыға бастаған сарапшылар
Компанияда көптен бері жұмыс істеп, өз функциясын жақсы білетін, бірақ қызығушылығын жоғалтқан қызметкерлер. Олар жоғарылауды сұрамайды және оны қаламайды, алайда инерциямен жұмыс істейді. Оларға жаңа орта немесе жаңа міндеттер қажет, әйтпесе команда жұмысына қосатын үлесі біртіндеп төмендейді.
Өршіл жас мамандар
Өскісі келетін, бірақ басқарушылық рөлге әлі дайын емес мамандар. Оларға тәжірибені тез жинау, әртүрлі функцияларды байқап көру және компанияның ішкі жұмысын түсіну қажет. Көлденең ауысулар мұндай көріністі бір рөлде жылдар бойы жұмыс істегеннен жылдамырақ береді.
Функциясы ескіріп бара жатқан қызметкерлер
Технологиялар өзгеріп, кейбір мамандықтар жойылып барады. Қызметкерді жұмыстан шығармас бұрын, оның тәжірибесі пайдалы болатын және жаңа дағдылары сұранысқа ие іргелес салаға көлденең ауысуды ұсынуға болады.
Көлденең дамытуға лайық қызметкерлерді қалай анықтауға болады
Пульстік сауалнамалар, басшымен тұрақты жеке кездесулер және мансаптық күтулерді талдау арқылы тікелей сұраңыз. HRBOX платформасында мансаптық күтулерді анықтайтын ашық немесе анонимді сауалнама құруға болады. Нәтижелер кімнің жоғарылағысы келетінін және басқаруға дайын екенін, кімге көлденең даму керегін, ал кімнің ештеңе өзгерткісі келмейтінін көрсетеді.
Көлденең ауысу форматтары: тәжірибеде не жұмыс істейді
Көлденең ұтқырлық — жалыққан қызметкерлерге жасалатын қайырымдылық емес. Ол қызметкерлерді ұстап қалуға және құзырет олқылықтарын жабуға тікелей әсер етеді. Сыртқы жалдау тоқтаған жағдайда адамдарды компания ішінде қайта бөле білу бәсекелік артықшылыққа айналуы мүмкін.
1. Уақыт бойынша ротациялар
Қызметкер әр екі-үш жыл сайын басқа бөлімдегі ұқсас лауазымға ауысады. Сараптаманы жоғалтпау үшін істі міндетті түрде екі-төрт апта ішінде тапсыруды, жаңа орындағы бейімделу жоспарын және алғашқы үш айға тәлімгерді қарастыру қажет.
2. Жобалық топтар
Әртүрлі бөлім қызметкерлерінен құрылған командалар нақты міндетпен бір-үш ай жұмыс істейді. Адамдарды шамадан тыс жүктемеу үшін қатысу уақытын жұмыс уақытының 20 пайызынан асырмау, үлесін KPI-де белгілеу және аяқталған соң тәжірибенің не бергенін, қандай дағдылар дамығанын міндетті түрде талқылау керек.
HRBOX платформасындағы KPI модулі арқылы жобалық топ қатысушыларының міндеттерін бақылап, жоба аяқталған соң сауалнамалар көмегімен кері байланыс жинауға болады.
Міндеттер қойып, орындалуын бақылаңыз және қызметкер, бөлімше немесе компания бойынша мақсаттардың орындалу тарихын қараңыз.
3. Компания ішіндегі тағылымдамалар
Қызметкер бір-екі ай бойы басқа бөлімнің жұмысына толық немесе жартылай араласады. Желілік басшылардың келісімін алу үшін қызметкердің жаңа дағдылармен оралып, көбірек пайда әкелетінін түсіндіру керек. Тағылымдама кезінде оның міндеттері команда ішінде уақытша бөлінеді.
4. Бір бөлім ішіндегі функцияны өзгерту
Қызметкер ескі міндеттердің орнына жаңаларын алады. Лауазымы өзгермейді, бірақ жұмыстың мазмұны өзгереді. Күйіп кетуді болдырмау үшін міндеттерді біртіндеп ауыстырып, бәрін бірден бермей, бұрынғы жүктемені азайту қажет. Екі-үш айдан кейін нәтижені бағалау керек.
Көлденең ауысуларға жүйелі тәсіл құруға не кедергі
Компания қызметкерлерді көлденең дамытудың құндылығын түсінсе де, іс жүзінде бұл тәсіл жиі тоқырайды. Негізгі екі кедергі және оларды еңсеру жолдары бар.
Қызметті жоғарылатпай-ақ бизнес міндеттерін шешіп, команданы қалай ұстап қалуға болады
Көлденең ұтқырлық бір уақытта екі міндетті шешеді: қызметкерлердің жоғарылағысы келмеуі және құнды сарапшыларды ұстап қалу қажеттілігі. Ол адамдарды ең қажет жерге қайта бөлуге, жаңа тәжірибе беруге және ішкі ресурстар есебінен құзырет олқылықтарын жабуға мүмкіндік береді.
Шағын қадамнан бастауға болады. Күрделі жүйені бірден нөлден құрудың қажеті жоқ. Бір пилоттық форматты таңдаңыз: мысалы, кросс-функциялық міндетке арналған жобалық топ немесе іргелес бөлімдегі тағылымдама. Үдерісті сынап, кері байланыс жинап, жетілдіріңіз де, кейін ауқымын кеңейтіңіз.
Компанияңыздағы қызметкерлердің көлденең дамуын қолдайтын автоматтандыру құралдары туралы көбірек білгіңіз келе ме? HRBOX-тың тегін демонстрациясына жазылыңыз.